A pandémia hatására a jelenlétre épülő kiválasztási formák a magyar kommunikációs szakmában is átalakultak, a személyes interjúztatás helyett előtérbe kerültek az online kiválasztási formák. A megváltozott körülmények között még fontosabb lett az alkalmassági teszt, amely objektív visszajelzést nyújthat egy-egy jelölt képességeiről. Az MPRSZ Etikai Bizottsága összegyűjtötte, mitől lesz maradéktalanul jogkövető a leendő munkavállalók tesztelése, és melyek az alkalmassági tesztek alapvető etikai aspektusai. Az ajánlás letölthető az MPRSZ honlapjáról, mely mind a munkakeresők, mind pedig a munkaadók számára segítséget ad fogalmak tisztázásához és az etikus kiválasztáshoz.

Hogyan tesztelhető a jelentkező? 

A pályázók alkalmasságáról többféleképpen meggyőződhet a toborzási folyamat során a munkáltató. Az alkalmassági teszt, az orientációs nap, a próbanap és a próbaidő is részletesen szabályozott, bevált munkajogi forma. A kommunikációs szakmákban az alkalmassági teszteknek azonban egységes, az egész iparágra kiterjedő, standard formája nincs. A tesztek időtartama, komplexitása és nehézségi foka cégenként és munkakörönként változó. Az alkalmassági tesztek fontosságát felismerve az MPRSZ Etikai Bizottsága ajánlást dolgozott ki az iparági szereplők és a munkavállalók számára.

Amit a munkavállalók mondtak a próbamunkáról

Az Etikai Bizottsághoz egy munkakereső pr-szakember juttatott el panaszt, 2020 áprilisában. Egy sikeres állásinterjút követően kapott, megítélése szerint irreális mennyiségű próbafeladatot. Ami miatt meg is szakította a kapcsolatot az állást meghirdető ügynökséggel. Amikor próbamunka tapasztalatok után kezdtem éel érdeklődni kommunikációs szakmai Facebook-csoportokban a próbafeladatokkal kapcsolatban, meglepően sok visszajelzést kaptam.

Sajnos két ügynökségnél is tapasztaltam, hogy irreális mennyiségű a próbamunka, rövid hozzájuk a határidő, és nagyon khm… érdekesek a feladatok is. A “kedvencem” az volt, amikor az ötödik (!) próbafeladat az lett volna a doksiban, hogy 5-6 mondatban fogalmazzak át olyan kijelentéseket, hogy “süt a nap” vagy “kék az ég”.

Volt, amikor a sikeres személyes interjú után kaptam próbafeladatokat (nem keveset, de azért még belefért, talán azért is, mert kifejezetten érdekesnek találtam őket, és úgy éreztem, ezt a pozíciót rám írták). Később azt mondták telefonon több hét várakoztatás után, hogy profik a megoldásaim és csodálatosan írok angolul, de a bérigényem túl magas, így nem engem választanak. A bérigényt azonban már a feladatok kiadása előtt tisztáztuk. Mástól úgy hallottam, hogy ez a cég gyakran gyűjt ilyen módszerrel ötleteket. Lehet, hogy ez csak rosszindulatú pletyka, de az biztos, hogy én csúnyán kihasználva éreztem magam.

Úgy gondolom, hogy a pályázó szempontjából is megvannak a próbamunka előnyei. Én személy szerint nem vagyok az a nagy dumás, aki jól eladja magát bárhol és bárkinek, ezért mindig örülök, ha van lehetőségem megmutatni, hogy mit tudok. Ráadásul a próbamunkán keresztül azt is látom, hogy milyen feladatokra számíthatok, ha csatlakozom az adott céghez.

Már a szóbeli interjú előtt kértek próbafeladatokat, aztán a találkozón közölték, hogy nem volt idő megnézni a megoldásaimat, úgyhogy meséljem el, mit gondolok a pr-ról. Az utóbbi kirívó eset, de a történet kapcsán fontosnak tartanám, ha csak az első személyes kör után, kölcsönös szimpátia esetén lehetne próbafeladatot kiadni.

Amit a munkáltatók mondtak a próbafeladatokról

A beérkezett vélemények jó kiindulópontot jelentettek arra, hogy bizony nem egyszeri, elszigetelt esetről van szó, hanem van egy jól körvonalazható problémakör. Ezt követően ügynökségek vezetőivel, a felvételi folyamatot koordináló szakemberekkel, vállalati tagokkal is egyeztettünk a kérdésről.

Arányosság, szükségesség, transzparencia

Az ajánlás a munkáltatók figyelmét három etikai elv (arányosság, szükségesség, transzparencia) követésére hívja fel.

  • Arányosság elve: csak olyan mennyiségű és időtávú feladatot adjanak ki, amely feltétlenül szükséges az adott jelölt képességeinek felméréséhez. A hosszas, összetett, esetleg egymásra épülő feladatsorok helyett inkább több lépcsőben, több alkalmassági teszt-körben mérjék fel a jelölteket.
  • Transzparencia elve: már az állás meghirdetésekor tájékoztatni kell az alkalmassági teszt tényéről és körülményeiről a jelölteket.
  • Szükségesség elve: úgy kell összeállítani a teszteket, hogy mindig az adott munkakörhöz kapcsolódó képességek méréséhez kapcsolódjanak.

Az ajánlás letölthető az MPRSZ honlapjáról.
Szerzői az MPRSZ Etikai Bizottsága és jogásza. Vas Dóra (MatrixPR Kft. kríziskommunikációs szaktanácsadó) Szőke Katalin (kommunikációs szakértő, SIMPACT Nonprofit Kft.), Varga Zita Hella (Salt Communications Kft. PR vezető), Dr. Lakatos-Báldy Zsuzsanna PhD (egyetemi docens, BGE), R. Nagy András (Próbakő Kommunikáció Kft. ügyvezető igazgató) és Dr. Buday – Sántha Andrea (BGE docens, ügyvéd).

0
Comments

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

tizennégy − 13 =