Amit változtattam, hogy nagy szerkesztőséget képzeltem el, sok-sok különböző megközelítést. A Krízistérkép 2023 című kiadványt ezért 13 public relations szakember közös munkája hozta létre.

• Egyrészt dokumentálja az évet,
• másrészt segítséget nyújt a mintázatok felismerésében, tipikus kommunikációs hibák és jó gyakorlatok azonosításában.

A szakmabeliek mellett egyetemi hallgatók, kommunikációs képzések résztvevői számára is hasznos háttéranyagként szolgál (ezt azóta számos megkeresés, olvasói visszajelzés igazolja).

A legtöbb vizsgált krízishelyzet a közélethez, a közlekedéshez, valamint az egészségügyhöz kapcsolódott. A közéleti területen például a Nemzeti Színházban történt munkahelyi baleset kommunikációs kezelése, illetve egyes online médiumokat érintő kibertámadások kaptak hangsúlyos szerepet. Az egészségügyi esetek között Gálvölgyi János rosszullétének kommunikációs tanulságai jelennek meg, míg a közlekedési szektorban a győri vasúti fővonal felújításához kapcsolódó vágányzár utastájékoztatási kihívásait elemeztük részletesebben.

Külön fejezet foglalkozik a COVID-évek kommunikációs örökségével és a járványidőszak nyomán tartósan megváltozott kommunikációs trendekkel. Kitérünk egy önálló fejezetben az akkumulátorgyárak kommunikációs kihívásaira, valamint a Wizz Air utastájékoztatási gyakorlatának tanulságaira is. A záró elemzés a közösségi média felértékelődő szerepét vizsgálja a kríziskommunikációban, különös tekintettel a gyors reakcióidőre, a reputációs kockázatokra és az online nyilvánosság működésére.

A Krízistérkép 2023 kiadvány innen tölthető le.

A kiadvány szerkesztői az MPRSZ kríziskommunikációs tagozatának kommunikációs szakemberei, akik önkéntesen, szabadidejükben, munkájuk mellett készítették el az ingyenesen elérhető tanulmánykötetet.

The post Mit tanított 2023 a kríziskommunikációról? appeared first on MatrixPR.

A 10 történet a kríziskommunikációról – panelbeszélgetésen Bede Márta, ügyvezető, WELL PR Agency, Rózsa Iván, vezérigazgató-helyettes, Uniomedia, Tornóczky Gabriella, Külső és belső kommunikációs vezető, Egis Gyógyszergyár Zrt., Valentínyi Katalin, Vállalati kommunikációs és kormányzati kapcsolatok vezérigazgató-helyettes, Budapest Airport Zrt. vett részt. Moderátori szerepkörben Bánki András, vezető tanácsadó, Noguchi vezette a beszélgetést.

A panel résztvevői egyetértettek abban, hogy hatását és lefutását tekintve is kiemelkedik az elmúlt 10 év krízishelyzetei közül a COVID-19 pandémia. A koronavírus járvány évekig tematizálta nemcsak a teljes magyar vállalati kommunikációt, de tágabban meghatározta mindennapjainkat is. Ugyanilyen nehéz és emberileg is megrendítő volt a háború kitörése például a reptér számára. A légiközeledés mindennapi működésébe is hatalmas változást hozott, miközben nagyon közel hozta a háború valóságát a menekülők tömeges megjelenése 2021 februárjában.

Az elmúlt évtized sajátossága, hogy egyre gyorsabbá vált a kommunikáció és ezáltal az egy-egy krízishelyzetre történő reagálás időhorizontja is  gyorsult. Van, amikor szinte egy-egy óra áll csak rendelkezésre ahhoz, hogy felmérjék az adott helyzetet és reagáljanak is rá. Ahhoz, hogy eredményes legyen a kríziskommunikáció, higgadtságra és remek teammunkára van szükség.

A legnagyobb kihívások között a résztvevők az influencerek kezelését említették. A kommunikációs platformok átláthatatlansága, a számos közösségi felület áttekintése komoly kihívás elé állítja, szektortól függetlenül a vállalatokat és a kommunikációs ügynökségeket is.

Ezt követően Vas Dóra, a Kríziskommunikációs Tagozat elnöke elismerő oklevelet adott át Rácz Gábornak, Bőhm Kornélnak és dr. Pintér Dániel Gergőnek. A három szakember a tagozatért, tágabban a teljes magyar kríziskommunikációs szakma népszerűsítéséért végzett munkájával járult hozzá a szakterület elismertetéséhez.

Fotók: Magyar Public Relations Szövetség

The post Tíz történet a kríziskommunikációról a 30. meetup-esten appeared first on MatrixPR.

A termékvisszahívások világszerte évente több száz vállalatot érintenek, és bár viszonylag egyszerű a kereskedelmi és kommunikációs protokollja, mégsem lehet rutintevékenységek között számon tartani. Ugyanis minden helyzet és minden termékkör más és más, de közös jellemző, hogy a gyorsaság kulcsfontosságú érték lehet. A termékvisszahívás próbára teszi a kereskedelmi kapcsolatainkat, az értékesítést, termékeink minőségével és márkánkkal kapcsolatos bizalmat. Egyetlen vigaszunk lehet: viszonteladóink és vevőink bizalma a legnagyobb tőkénk, ez pedig átlátható és gyors termékvisszahívás során megtartható.

Ez a termékvisszahívás

Pontosan mi a termékvisszahívás? Termékvisszahívásnak nevezzük azt, amikor egy cég a vásárlóktól visszahívja az általuk már korábban megvásárolt terméket. Fontos, hogy a visszahívás mindig a cég által kezdeményezett folyamat, hiszen ő az, akihez befuthat a hibás termékre vonatkozó jelzés, vagy panasz, de akár egy belső rutinvizsgálat során is fény derülhet a termékvisszahívás szükségességére.

A termékek visszahívására élelmiszereknél leggyakrabban keresztszennyeződés, kórokozók jelenléte vagy termékszennyeződés miatt kerül sor. A termékminőség ellenőrzési rendszerek, tanúsítványok, mintavétele

k dacára is sor kerülhet olyan minőségi hibára, mely termékvisszahívást tesz szükségessé. A Nemzeti Élelmiszerlánc-biztonsági Hivatal (NÉBIH) portálján ismertető segít a termékvisszahívással kapcsolatos alapszintű tájékozódást. A linken rá is kereshetünk a folyó évben visszahívott egyes élelmiszerekre, így részletesen informálódhatnak arról is a fogyasztók, miért került sor egy-egy termék visszahívására.

Átlátható kommunikáció termékvisszahíváskor

Általános tapasztalat, hogy a reputációs károk minimalizálására az átlátható kommunikáció a megoldás.
Érdemes minden lehetséges, általunk használt csatornán kommunikálni. A céges weboldal, sajtóközlemény, fizetett sajtóközlemény (OTS), vásárlói hírlevél, bolt(ok)ban elhelyezett plakát – minél több csatornán próbálunk a vevőinkhez szólni, annál biztosabban eljut az érintett vásárlókhoz a termékvisszahívás híre. Minél több csatorna, annál nagyobb potenciális elérés és így kisebb egészségügyi, márkabiztonsági kockázat vevőinknek és cégünknek is.

Fontos, hogy minden eladó, ügyfélszolgálatos, telefonos operátor pontos információkkal rendelkezzen és azonnal tudja tájékoztatni az érdeklődő vevő(ke)t. Nagyon fontos, hogy még véletlenül se fűszerezzük a belső tájékoztatást olyan hírmorzsával, ami sztorizgatásra, továbbfűzésre alkalmas.

Ne felejtsük el, a termékvisszahívás bármikor előfordulhat. A késedelem hiteltelenít, vásárlókat veszélyeztet, ráadásul, ha a baj történik, nehéz helyzetet generál, ami esetlegesen hosszabb ideig is meghatározza a keresletet a termékeink iránt.

The post Átlátható kommunikáció termékvisszahívás esetén appeared first on MatrixPR.

A első magyar PR Trendriport 2021 kiadvány célja, hogy definiálja a Public Relations és kommunikációs szektor helyzetét, legfontosabb trendjeit, megállapításait. A járványhelyzet miatt az elmúlt időszak sokszor volt nehézségekkel teli. A fizikai elszigeteltséget áthidalva a szakmát összefogó, egy platformra hozó kiadvány jött létre, amelyben a szektor kiválóságai és fiatal tehetségei osztják meg gondolataikat az adott részterületről.

Az első hazai PR Trendriport elkészültét 19 társszerkesztő segítette Román Balázs főszerkesztő és Bánhegyi Zsófia MPRSZ alelnök irányításával. A hazai kommunikációs szakma összefogásaként és több hónapig tartó közös munkájából született. Közel 100 szakértő szólal meg benne a szektor különböző területeiről, megrendelői, ügynökségi oldalról és kapcsolódó területek részéről. A 19 egymásra épülő tartalmi fejezetet társszerkesztők, a szakma neves szakértői állították össze társadalmi munkában. A 150 oldalas áttekintés tartalmi íve lefedi a PR összes területét és fejlődési irányait is. Olyan új területeket is érintve, mint a digitális kommunikáció, az employer branding, a kríziskommunikáció, a személyes márkaépítés vagy a service design.

A 19 társszerkesztő: Balaton Anita (FleismanHILLARD Café), Balatoni Zsófia (Uniomedia), Hampuk Richárd ( Red Lemon), Kádár Balázs (Bindermann), Káli György (Humanize), Kincses Péter (Double Decker Communications), Mamusits Péter (Lounge Communication), Nagy Andrea (Positive Adamsky), dr. Pintér Dániel Gergő (Biotech USA), Polgár Péter (Brightly),  Németh-Simkó Judit( Deepinsight), Szőke Ágnes (Opencom), Sztaniszlav András (White Elephant Digital), Tóth Szilvia (Salt Communications), Trunk Tamás (influenszer), Varga Zita Hella (Salt Communications), Vas Dóra (MatrixPR),
Zámbó Anna (Republic PR).

A kiadvány ingyenesen letölthető a prtrendriport.hu weboldalról.

The post PR Trendriport a világjárvány hatásairól appeared first on MatrixPR.

Hogyan tesztelhető a jelentkező? 

A pályázók alkalmasságáról többféleképpen meggyőződhet a toborzási folyamat során a munkáltató. Az alkalmassági teszt, az orientációs nap, a próbanap és a próbaidő is részletesen szabályozott, bevált munkajogi forma. A kommunikációs szakmákban az alkalmassági teszteknek azonban egységes, az egész iparágra kiterjedő, standard formája nincs. A tesztek időtartama, komplexitása és nehézségi foka cégenként és munkakörönként változó. Az alkalmassági tesztek fontosságát felismerve az MPRSZ Etikai Bizottsága ajánlást dolgozott ki az iparági szereplők és a munkavállalók számára.

Amit a munkavállalók mondtak a próbamunkáról

Az Etikai Bizottsághoz egy munkakereső pr-szakember juttatott el panaszt, 2020 áprilisában. Egy sikeres állásinterjút követően kapott, megítélése szerint irreális mennyiségű próbafeladatot. Ami miatt meg is szakította a kapcsolatot az állást meghirdető ügynökséggel. Amikor próbamunka tapasztalatok után kezdtem éel érdeklődni kommunikációs szakmai Facebook-csoportokban a próbafeladatokkal kapcsolatban, meglepően sok visszajelzést kaptam.

Sajnos két ügynökségnél is tapasztaltam, hogy irreális mennyiségű a próbamunka, rövid hozzájuk a határidő, és nagyon khm… érdekesek a feladatok is. A „kedvencem” az volt, amikor az ötödik (!) próbafeladat az lett volna a doksiban, hogy 5-6 mondatban fogalmazzak át olyan kijelentéseket, hogy „süt a nap” vagy „kék az ég”.

Volt, amikor a sikeres személyes interjú után kaptam próbafeladatokat (nem keveset, de azért még belefért, talán azért is, mert kifejezetten érdekesnek találtam őket, és úgy éreztem, ezt a pozíciót rám írták). Később azt mondták telefonon több hét várakoztatás után, hogy profik a megoldásaim és csodálatosan írok angolul, de a bérigényem túl magas, így nem engem választanak. A bérigényt azonban már a feladatok kiadása előtt tisztáztuk. Mástól úgy hallottam, hogy ez a cég gyakran gyűjt ilyen módszerrel ötleteket. Lehet, hogy ez csak rosszindulatú pletyka, de az biztos, hogy én csúnyán kihasználva éreztem magam.

Úgy gondolom, hogy a pályázó szempontjából is megvannak a próbamunka előnyei. Én személy szerint nem vagyok az a nagy dumás, aki jól eladja magát bárhol és bárkinek, ezért mindig örülök, ha van lehetőségem megmutatni, hogy mit tudok. Ráadásul a próbamunkán keresztül azt is látom, hogy milyen feladatokra számíthatok, ha csatlakozom az adott céghez.

Már a szóbeli interjú előtt kértek próbafeladatokat, aztán a találkozón közölték, hogy nem volt idő megnézni a megoldásaimat, úgyhogy meséljem el, mit gondolok a pr-ról. Az utóbbi kirívó eset, de a történet kapcsán fontosnak tartanám, ha csak az első személyes kör után, kölcsönös szimpátia esetén lehetne próbafeladatot kiadni.

Amit a munkáltatók mondtak a próbafeladatokról

A beérkezett vélemények jó kiindulópontot jelentettek arra, hogy bizony nem egyszeri, elszigetelt esetről van szó, hanem van egy jól körvonalazható problémakör. Ezt követően ügynökségek vezetőivel, a felvételi folyamatot koordináló szakemberekkel, vállalati tagokkal is egyeztettünk a kérdésről.

Arányosság, szükségesség, transzparencia

Az ajánlás a munkáltatók figyelmét három etikai elv (arányosság, szükségesség, transzparencia) követésére hívja fel.

• Arányosság elve: csak olyan mennyiségű és időtávú feladatot adjanak ki, amely feltétlenül szükséges az adott jelölt képességeinek felméréséhez. A hosszas, összetett, esetleg egymásra épülő feladatsorok helyett inkább több lépcsőben, több alkalmassági teszt-körben mérjék fel a jelölteket.
• Transzparencia elve: már az állás meghirdetésekor tájékoztatni kell az alkalmassági teszt tényéről és körülményeiről a jelölteket.
• Szükségesség elve: úgy kell összeállítani a teszteket, hogy mindig az adott munkakörhöz kapcsolódó képességek méréséhez kapcsolódjanak.

Az ajánlás letölthető az MPRSZ honlapjáról.
Szerzői az MPRSZ Etikai Bizottsága és jogásza. Vas Dóra (MatrixPR Kft. kríziskommunikációs szaktanácsadó) Szőke Katalin (kommunikációs szakértő, SIMPACT Nonprofit Kft.), Varga Zita Hella (Salt Communications Kft. PR vezető), Dr. Lakatos-Báldy Zsuzsanna PhD (egyetemi docens, BGE), R. Nagy András (Próbakő Kommunikáció Kft. ügyvezető igazgató) és Dr. Buday – Sántha Andrea (BGE docens, ügyvéd).

The post Alkalmassági tesztekről készült ajánlás appeared first on MatrixPR.

COVID19 írásmód melletti érvek Dr. Bősze Pétertől

A vírus nevének egyelőre nincs kodifikált írásmódja a magyar nyelvben. A Magyar Nyelvi Szolgáltató Iroda (Manyszi) a Covid-helyesírás című cikkében közöl javaslatot.  Ebben érveket sorakoztatnak fel különböző írásmódok mellett. Mint írják, Dr. Bősze Péter professzor, az orvosi nyelv, helyesírás szakértője a COVID19 írásformát javasolja. “Az orvosi nyelvben a nevezetek mozaikszóit nagybetűvel írjuk, hogy megkülönböztethetők legyenek a tartozékbetűktől, pl. TNFa (az a tartozékbetű). Ha úgy írnám, hogy TNFA, senki nem tudja megkülönböztetni. A koronavírus-betegség (coronavirus disease) Covid19 (vagy covid19) kisbetűs változatát sem támogatom – fogalmazta meg érveit.

Covid19 írásmód melletti érvelés Balázs Gézától

Az orvosi nyelvben elterjedt írásmód helyett a Manyszi a Covid-19, esetleg a Covid 19 formát pártolja. Balázs Géza így indokolja a döntést: “A magunk döntését azért tartjuk jónak, mert a formai megoldások híve vagyok: vagyis ha van egy hasonló forma, akkor kövessük azt, és ne keressünk mögötte bonyolult szakmai logikát. A Covid–19 tökéletesen illeszkedik a magyar helyesírás logikájához, más formákhoz (Apollo–11, Forma–1). A COVID–19 túlzás (a magyar helyesírás fölöslegesen nem nagybetűsít), a COVID19 pedig – bár lehet, hogy szakmailag tökéletes – nehezen olvasható, nehezen felfogható.”

MTA ajánlás 

A Magyar Tudományos Akadémia a Nyelvtudományi Intézet nyelvi tanácsadó szolgálata, az MTA Magyar Nyelvi Osztályközi Állandó Bizottsága, az Orvosi Nyelvi Munkabizottsága képviselőinek egyeztetését követően tettek megállapításokat. Ajánlás a Covid19 helyesírásához című cikkében  foglalta össze 2020 augusztusában megállapításait. Egyrészt kitértek a COVID-19 kötőjeles írásával kapcsolatban arra, hogy ugyan az orvosi szaknyelvben léteznek a megnevezés részét képező római vagy arab számok, amelyeket a szaknyelvi helyesírási szabályzat tartozékszámoknak nevez (pl. B6-vitamin, HPV16, COX6), de a nemrég megjelent új orvosi helyesírási útmutató (Bősze Péter: Magyar orvosi nyelv: helyesírási útmutató, Medicina, 2019) alapján a tartozékszámokat közvetlenül, tehát kötőjel nélkül kapcsoljuk a mozaikszókhoz, így a 19 és a Covid közé nem teszünk kötőjelet.

Magyarázatukban hozzátették, hogy a Covid a forrásnyelvben létrejött mozaikszó, ún. szóösszevonás (< coronavirus disease). Bár  a Covid mint betegségnév nem tulajdonnév, de mégis tulajdonnévi jelleggel bír: erősen körülhatárolt, egyetlen jelenség, a Covid19 nem pusztán a vírusra, a betegségre utal, hanem magára a járványra is. A betűszói eredet ráadásul a nagy kezdőbetűs írásmódot erősíti.

Ez alapján általános, mindennapi használatra a Covid19 formát javasolják, hozzátéve, hogy a  COVID19 forma főként szaknyelvi, szaktudományos használatra szánt szövegekben ajánlható. Az orvosi nyelvben ugyanis a szóösszevonásokat is betűszószerűen (csupa nagybetűvel) szokás írni. A COVID19, vagy bármilyen egyéb írásmód sem nevezhető „helytelen”-nek. Mindenfajta forma használatának az az elve, hogy egy szövegen, egy dokumentumon belül egységes írásmódot alkalmazzunk.

The post Covid19 vagy COVID-19: hogyan írjuk helyesen? appeared first on MatrixPR.

Rengeteg változás történt körülöttünk – ezzel indította beszédét az est két háziasszonya, Princz Katalin, mediátor, alternatív vitarendező és Vas Dóra kríziskommunikációs szaktanácsadó. Nincsenek előttünk minták, miközben szinte minden nap új helyzeteket, konfliktusokat kell megoldani. Új tudásra, új készségek elsajátítására van szükség -hangsúlyozta Princz Katalin. Pontosan ezért hoztuk létre ezt a szakmai csoportot – vette át a szót Vas Dóra. A meetup forma az USA-ból indult, az ikertornyok elleni 2001 terrortámadást követően “lefagyott” közösségi élet közös érdeklődés alapján való újraszervezését segítette. Mi elsősorban cégvezetők és szakmai vezetők érdeklődésére számítunk, hiszen ők kerültek a legnagyobb nyomás alá a pandémia következtében. Nekik kell fenntartaniuk a teljesítményt, akár naponta új döntést hozni egy-egy csapat sorsáról. -tette hozzá a kommunikációs szakember.

Csoportdinamika pandémia idején

Az est nyitóelőadását Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka- és szervezet szakpszichológus, Convictus -Consult ügyvezetője tartotta, Csoportdinamika pandémia idején címmel. A szervezetfejlesztő áttekintette a különböző munkakörülmények közé került csapatok csoportjellemzőinek változását. Így a teljes vagy részletes bezárás, a home office-ba került csapatok, a csökkentett létszámú műszakokban rotált munkavégzést végzők és a gyors fejlődést megélt cégek csapatainak jellemzőit is megismerhették a résztvevők. A szakember hangsúlyozta: minden olyan csapatban, ahol a team személyi összetétele 10-20 %-kal változik, újraindul a csoportképeződés, melynek fázisai új vezetői feladatokat nyitnak. A COVID-19 hatására most jóval több személyes odafigyelés, törődés szükséges a vezetők és a HR felől. Megnő az igény a személyes mentálhigiéné, a pszichés változások munkáltatói támogatására, de az önszervező és vezetési képességek fejlesztésére is nagy hangsúlyt kell helyezni.

Hogyan tartható fenn egy csapat teljesítménye, ha tartóssá válnak a bizonytalan munkakörülmények?

Csereklyei Bálint, az Ilogistic Kft. ügyvezetője arról beszélt, milyen szervezeti kihívásokat hozott a hirtelen megugró kereslet. A webáruházak fulfillment szolgáltatását nyújtó biatorbágyi cég számára minden hónap rekord csomagszámot hozott az elmúlt időszakban. A kereslet felfutásával párhuzamosan a toborzás lett sokkal könnyebb március közepétől. Olyan nagy számú érdeklődőből válogathattunk, hogy a hirdetéseket is elhagyhattuk és egyes posztokon minőségi cserére is lehetőség nyílt, ami tovább növelte az eredményességünket– mondta a cégvezető. További nagy szervezeti változás volt, hogy korábban a vezetőket kinevelte a cég, a bővülő csapatok vezetőit mindig belülről választották ki. Most egyszerre volt szükség több csoportvezetőre, így a kívülről érkező új munkavállalóknál hosszabb volt a betanítási, onboarding időszak.

Gondoskodó leépítésről

Csikós Nagy Katalint, a HR- Evolution Kft. outplacement szakértője a gondoskodó leépítés hazai gyakorlatával ismertette meg a résztvevőket. A gondoskodó leépítés hatalmas segítség mind a vezetőnek, mind pedig az elbocsátott munkavállalónak -hangsúlyozta a szakértő. A munkáltatói oldalon a megfontosabb előnyök között van, hogy a vezető konkrét segítséget kap arra vonatkozóan, hogyan közölje az elbocsátást. “Gondoljunk bele, milyen nehéz lehet egy olyan vezetőnek, akinek évről évre 10%-os leépítést kell végrehajtania” – mondta Csikós-Nagy Katalin. A munkavállalói oldalon hatalmas eredmény, hogy lerövidül az álláskeresési periódus. “Nagyon magas elégedettségi mutatókat és kiváló elhelyezkedési mutatókat tudunk felmutatni -és ez hatalmas érték. Mindig különleges, amikor elbocsátott HR szakembert segíthetünk az outplacement során. Sok HR-es szakember bizony ekkor döbben rá, mekkora segítséget tud adni a gondoskodó leépítés a továbblépésben.”- tette hozzá.

Sajtószemle a csapatról

A kiolvastuk az internetet… című sajtószemlében vezetőknek, HR szakembereknek szóló webinárok, kutatások, újságcikkek legfontosabb megállapításaiból hallhattak a résztvevők összefoglalót. Princz Katalin hangsúlyozta: “Más vezetői készségeket követel a megváltozott helyzet. A legfontosabb, hogy a középvezetők megkapják azokat a kommunikációs és konfliktuskezelési eszközöket, mellyel felvértezve a következő, még nagyon nehéz időszakban a csapatok egybentartása lehetségessé válik.” Vas Dóra hozzátette: És ne feledkezzünk meg a teljesítményről sem. Csapat nélkül nincsen teljesítmény, és vezető nélkül sincsen csapat. A középvezetők támogatásával nemcsak elviselhetőbbé tesszük a helytállást, de esélyt adunk arra is, hogy megerősödve kerüljön ki a szervezet a mindenki számára rengeteg kihívást tartogató időszakból.

Az estet záró fórumbeszélgetésben az őszi forgatókönyvekről, a csapatépítők megváltozásáról, a HR előtt álló új kihívásokról is esett szó.

The post Mi lesz a csapattal? Beszámoló a Munkahelyi és Üzleti Konfliktusok meetup csoport első estjéről appeared first on MatrixPR.

Nem a tömegkonferenciák ideje van és idén kétséges, hogy lehet -e egyáltalán bármilyen többszáz fős rendezvényt megtartani. Ezért indít útjára két kommunikációs szakember (Princz Katalin és Vas Dóra) egy szakmai est sorozatot Budapesten Munkahelyi és üzleti konfliktusok címmel. Az első évad fókuszában a pandémia HR-kihívásai lesznek. Amennyiben lehetséges, egy offline helyszínen, ha pedig a járványügyi szabályok változása úgy diktálja, online formában találkoznak a szakmai estre kíváncsi érdeklődők.

A 10 estre tervezett új, Munkahelyi és üzleti konfliktusok sorozatban elsősorban vezetők, HR iránt érdeklődő menedzserek figyelmére számít. Azokra a munkahelyekhez kötődő konfliktusokra koncentrálnak, amik újonnan megjelentek, vagy felerősödtek a COVID-19 világjárvány nyomán. Így a home office megítélése, a teljesítménymérés és teljesítmény fenntartás, a leépítés, az onboarding és távolról való betanítás kérdései is megjelennek témaként.

Mi a meetup?

A meetup formátum az USA-ból indult világhódító útjára 2001-es terrortámadást követően. Az alapítók új kapcsolódási pontokat szerettek volna létrehozni érdeklődés alapján ismeretlenek között, így csökkentve az emberek megtépázott bizonytalanság érzetét, megerősítve a közösségi kapcsolatokat. Magyarországon is évtizedes hagyománya van a meetupoknak. Vannak szabadidős csoportok, de szép számmal találunk szakmai és önképző közösségeket is. A meetupok általában 1 -3 órás összejövetelek, ahol egy közös tevékenység vagy téma iránt érdeklődő emberek találkoznak és beszélgetnek egymással.

A meetup.com webportálon számos csoporthoz lehet csatlakozni. A regisztrációkor megadott személyes adatokat a meetup.com kezeli, így személyes adatot a meetup szervezői nem kapnak meg. A csoporthoz csatlakozó bármikor kiléphet a csoportból. A találkozók szervezését emlékeztetőkkel, hírlevelekkel is segíti a globális meetup közösség.

Munkahelyi és üzleti konfliktusok a középpontban

Azokra a témákra koncentrálnak a szervezők, amelyek a pandémia árnyékában leginkább foglalkoztatják a munkahelyek megtartásáért és a munkavállalókért felelős szakembereket és cégvezetőket.

A csoporthoz ezen a linken lehet csatlakozni: Munkahelyi és üzleti konfliktusok meetup

The post Munkahelyi és üzleti konfliktusokról indul meetup csoport appeared first on MatrixPR.

A 2020. május-júniusi lapszámban kiemelt helyet kaptak az új koronavírus világjárvány nyomán kialakult reklám, és kommunikációs szakmák változásairól, az aktuális helyzetről. Vass Dávid (Mito) írt egy nagyon alapos kalauzt a filmprodukció lehetőségeiről víruspara idején, pontokba szedve a lehetőségeket, videós esetpéldákkal kiegészítve.

A Kreatív két virtuális karanténrendezvényéről is olvasható beszámoló. A belső kommunikációról a MOL, a Magyar Telekom, a SPAR és a CIB Bank képviselői beszéltek. A termékárazás- és kommunikációs hangvétel irányairól a Vylyan, a CIB Bank, az Extreme Digital és az eMag, a Szállás.hu, a hazai Renault és a Müpa szakemberei mondták el meglátásaikat. Sólyom Balázs azt elemzi, a tavaszi digitális kényszerátállások tartósak lesznek-e, ledőltek-e a Magyarországon aktív vállalkozásoknál is falak. A témáról Kiss Bernadett (Neticle), Ács Tamás (K&H Csoport) és Erős Attila (IPG Mediabrands) is megosztják a meglátásaikat.

Gazdagon illusztrált gyűjtésben foglalja össze Győri Zsófia az MPRSZ 2019-es kommunikációs krízistérképét. Az elemzésben A cikk bevezetőjében ezt írja a szerző:

Némileg faramuci helyzet, hogy az MPRSZ rendes, előző évre visszatekintő krízistérképe éppen egy világméretű, és vélhetően sok mindent alapjaiban megváltoztató krízis kellős közepén készült el. Ebben a helyzetben azonban talán még egy kicsit izgalmasabb felidézni, hogy közvetlenül a korona előtt mely esetek kívánták meg leginkább a válságkommunikációt, és ezeket miként kezelték a cégek.

A járványhelyzethez és a home office-hoz igazítottan online jelent meg a kreatív magazin május-júniusi lapszáma. A lapot ingyenesen, egy rövid regisztrációt követően lehet letölteni a kreativonline.hu -ról. A cikkben található képek is a magazinból  vannak.

The post Krízistérkép elemzés a Kreatív magazin júniusi lapszámában appeared first on MatrixPR.

A válság nem más, mint változás

Juli szervezetpszichológusként a szervezeti kultúráknak azzal a képességével foglalkozik, hogyan tudnak mindenfajta vállalati transzformációt támogatni. A válságállósága, a változásállósága, illetve a transzformációs képessége egy szervezeti kultúrának az, amitől életben tud maradni egy vállalat.

Sokszor mondom azt, amikor a transzformációkról van szó, hogy a vállalatvezetők általában úgy vannak a vállalati transzformációval, mint tinik a szex-szel. Folyamatosan beszélnek róla, de nem tudják, hogy hogyan is kell csinálni egy olyan vállalati kultúrát, amelyik tényleg jól képes támogatni a változást, vagy a válságban is képes erős maradni – hangsúlyozta az előadó.

Mi a vállalati kultúra?

A szervezeti vagy vállalati kultúra fogalma alatt azokat a gondolatokat, viselkedéseket, értékeket, vélekedések hiedelmek összességét értjük, aminek közös metszete az ott dolgozók fejében van, ez határozza meg a mindennapi munkavégzésüket.

Alapvető a vezető szerepe abban, hogy hogyan tudják alakítani viselkedésükkel, megnyilatkozásaikkal a szervezeti kultúrát. 1996-ban még 90%-ban megbíztak a vezetőkben. Ez a konfidencia hányados 2010-ben már csak 60% volt. Óriási a különbség: egyre kisebb a vezetők iránti bizalom a munkatársakban. És ez nagyon erősen látszik krízishelyzetben. Mikor egy léghajóban utazunk és elragadja a szél, a ballasztot fogjuk először kidobni. Ha vezetőként vagyunk egy szervezetben, nagyon kevés technikája van a vezetőnek, hogy válsághelyzetben hogyan fog cselekedni. Van néhány fokódzkodó, pl. válságértekezletek, cselekvési forgatókönyvek, de alapvetően saját magára és a csapatára számíthat csak.

Vezetők szerepe a koronavírus válsághelyzetben

A Covid-19 krízis reflektorfénybe hozta azt minden szervezetben, hogy miből vagyunk, kik vagyunk. Vezetőként erre nem volt felkészülve senki: hogyan kell viselkedni egy ilyen, elhúzódó válsághelyzetben? Olyan webinárokat tartok vállalatvezetőknek, hogy hogyan kell az embereket menedzselni ebben a helyzetben, Óriási veszélyek és nagy lehetőségek időszaka ez- mutatott rá Füredi Júlia.

A szakember szerint a sebezhetőség megmutatása hatalmas lehetőség. Mivel nem működnek többé azok a sztenderd folyamatok, amik a mindennapi rutint jelentik (pl. a delegálás, a meetingek szabályai, a munkaszervezés rendje), kénytelenek a vezetők a a vezetői szerepen túl saját magukat emberként is megmutatni. Ahol ez sikerül, ott rezilienssé válik a szervezet és jól tudja kezelni a vállalat a válságot.

Vezetőként nagyon sokszor elrejtjük gyengeségeinket, félelmeinket, mert keménynek, erősnek, sebezhetetlennek mutatjuk magunkat, mind a beosztottjaink, mind pedig a főnökeink felé. Fundamenta profizmussal, és emberien kezelte 2018-as lakástakarékpénztár törvénymódosítást követően a kommunikációt: összehívták az embereket. Bevallották, hogy nagy baj van, nem tudjuk még mi lesz, de megtesszük azokat a lépéseket, amik kellenek. Ez az emberi kapcsolódás elszánttá és lojálissá tette az embereket. Bár az egész szervezeti kultúra kapott a kormányzati döntéssel egy nagy ütést, de az emberi kapcsolódás segítségével a cég az ellehetetlenülés helyett megoldotta ezt a válságos helyzetet.

The post Válságálló vállalati kultúra a koronavírus árnyékában appeared first on MatrixPR.