Rengeteg változás történt körülöttünk – ezzel indította beszédét az est két háziasszonya, Princz Katalin, mediátor, alternatív vitarendező és Vas Dóra kríziskommunikációs szaktanácsadó. Nincsenek előttünk minták, miközben szinte minden nap új helyzeteket, konfliktusokat kell megoldani. Új tudásra, új készségek elsajátítására van szükség -hangsúlyozta Princz Katalin. Pontosan ezért hoztuk létre ezt a szakmai csoportot – vette át a szót Vas Dóra. A meetup forma az USA-ból indult, az ikertornyok elleni 2001 terrortámadást követően “lefagyott” közösségi élet közös érdeklődés alapján való újraszervezését segítette. Mi elsősorban cégvezetők és szakmai vezetők érdeklődésére számítunk, hiszen ők kerültek a legnagyobb nyomás alá a pandémia következtében. Nekik kell fenntartaniuk a teljesítményt, akár naponta új döntést hozni egy-egy csapat sorsáról. -tette hozzá a kommunikációs szakember.

Csoportdinamika pandémia idején

Az est nyitóelőadását Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka- és szervezet szakpszichológus, Convictus -Consult ügyvezetője tartotta, Csoportdinamika pandémia idején címmel. A szervezetfejlesztő áttekintette a különböző munkakörülmények közé került csapatok csoportjellemzőinek változását. Így a teljes vagy részletes bezárás, a home office-ba került csapatok, a csökkentett létszámú műszakokban rotált munkavégzést végzők és a gyors fejlődést megélt cégek csapatainak jellemzőit is megismerhették a résztvevők. A szakember hangsúlyozta: minden olyan csapatban, ahol a team személyi összetétele 10-20 %-kal változik, újraindul a csoportképeződés, melynek fázisai új vezetői feladatokat nyitnak. A COVID-19 hatására most jóval több személyes odafigyelés, törődés szükséges a vezetők és a HR felől. Megnő az igény a személyes mentálhigiéné, a pszichés változások munkáltatói támogatására, de az önszervező és vezetési képességek fejlesztésére is nagy hangsúlyt kell helyezni.

Hogyan tartható fenn egy csapat teljesítménye, ha tartóssá válnak a bizonytalan munkakörülmények?

Csereklyei Bálint, az Ilogistic Kft. ügyvezetője arról beszélt, milyen szervezeti kihívásokat hozott a hirtelen megugró kereslet. A webáruházak fulfillment szolgáltatását nyújtó biatorbágyi cég számára minden hónap rekord csomagszámot hozott az elmúlt időszakban. A kereslet felfutásával párhuzamosan a toborzás lett sokkal könnyebb március közepétől. Olyan nagy számú érdeklődőből válogathattunk, hogy a hirdetéseket is elhagyhattuk és egyes posztokon minőségi cserére is lehetőség nyílt, ami tovább növelte az eredményességünket– mondta a cégvezető. További nagy szervezeti változás volt, hogy korábban a vezetőket kinevelte a cég, a bővülő csapatok vezetőit mindig belülről választották ki. Most egyszerre volt szükség több csoportvezetőre, így a kívülről érkező új munkavállalóknál hosszabb volt a betanítási, onboarding időszak.

Gondoskodó leépítésről

Csikós Nagy Katalint, a HR- Evolution Kft. outplacement szakértője a gondoskodó leépítés hazai gyakorlatával ismertette meg a résztvevőket. A gondoskodó leépítés hatalmas segítség mind a vezetőnek, mind pedig az elbocsátott munkavállalónak -hangsúlyozta a szakértő. A munkáltatói oldalon a megfontosabb előnyök között van, hogy a vezető konkrét segítséget kap arra vonatkozóan, hogyan közölje az elbocsátást. “Gondoljunk bele, milyen nehéz lehet egy olyan vezetőnek, akinek évről évre 10%-os leépítést kell végrehajtania” – mondta Csikós-Nagy Katalin. A munkavállalói oldalon hatalmas eredmény, hogy lerövidül az álláskeresési periódus. “Nagyon magas elégedettségi mutatókat és kiváló elhelyezkedési mutatókat tudunk felmutatni -és ez hatalmas érték. Mindig különleges, amikor elbocsátott HR szakembert segíthetünk az outplacement során. Sok HR-es szakember bizony ekkor döbben rá, mekkora segítséget tud adni a gondoskodó leépítés a továbblépésben.”- tette hozzá.

Sajtószemle a csapatról

A kiolvastuk az internetet… című sajtószemlében vezetőknek, HR szakembereknek szóló webinárok, kutatások, újságcikkek legfontosabb megállapításaiból hallhattak a résztvevők összefoglalót. Princz Katalin hangsúlyozta: “Más vezetői készségeket követel a megváltozott helyzet. A legfontosabb, hogy a középvezetők megkapják azokat a kommunikációs és konfliktuskezelési eszközöket, mellyel felvértezve a következő, még nagyon nehéz időszakban a csapatok egybentartása lehetségessé válik.” Vas Dóra hozzátette: És ne feledkezzünk meg a teljesítményről sem. Csapat nélkül nincsen teljesítmény, és vezető nélkül sincsen csapat. A középvezetők támogatásával nemcsak elviselhetőbbé tesszük a helytállást, de esélyt adunk arra is, hogy megerősödve kerüljön ki a szervezet a mindenki számára rengeteg kihívást tartogató időszakból.

Az estet záró fórumbeszélgetésben az őszi forgatókönyvekről, a csapatépítők megváltozásáról, a HR előtt álló új kihívásokról is esett szó.

The post Mi lesz a csapattal? Beszámoló a Munkahelyi és Üzleti Konfliktusok meetup csoport első estjéről appeared first on MatrixPR.

Pár éve hiányszakmák sokasága jelent meg, elsőként az IT, a mérnöki és orvosi szakmák, az építőipar, a vendéglátás mellett mára szinte minden területre megérkezett a munkaerőhiány. Aki egy picit is kalandvágyó, akár minimális nyelvtudással és a határokon túl keres biztos megélhetést. Szűkebb kínálatból, erős versenyben kell megtalálni az új magyarországi kollégákat. Ennek érdekében elkezdett számos cég dolgozni az employer brandingen, vagyis a munkáltatói márkaépítésen. Szervezetileg vagy a public relationshoz, vagy a HR-hez, esetenként a vállalati kommunikációhoz sorolva az új kommunikációs feladatokat.

Munkavállalói ajánlások ereje

A toborzási forrásokat tekintve átfogó, globális kutatást a Linkedin folytatott 2017-ben. A Global Recuiting Trends kutatásuk szerint az új munkavállalók 48%-a munkavállalói ajánlással érkeznek a cégekhez, miközben a toborzási költségvetések mindössze 9%-a fordítódik a munkavállalói ajánlások serkentésére.

Az elégedett kollégák vonzzák az új jelölteket, éppen ezért egymást érik a munkavállalói ajánlás programok, változatos feltételekkel, de azonos céllal. Az első kézből, kollégától kapott valós tapasztalatok olyan munkavállalókat hozhatnak, akik tisztában vannak az elvárásokkal. Így könnyebben beilleszkednek az új munkahelyükre és pozíciójukba. A házon belüli karrierlehetőségek szorgalmazása, a belső toborzás erősítése is kiváló utánpótlási forrássá vált. Megjelent a visszahívások gyakorlata is, amikor már korábban a céget elhagyó, de bevált volt munkatársakat keres meg a HR új munkalehetőséggel.

Fókuszban a belső kommunikáció

A munkavállalói ajánlási programok és a házon belüli karrierutak fejlesztése Magyarországon is jól bevált toborzási formává váltak és ennek sikerességét erősen támogathatja a belső kommunikáció fejlesztése. Ebben még rengeteg tartalék van! A belső kommunikáció ugyanis a cégek döntő hányadánál formális, sablonos. Alig-alig találunk olyan szervezetet, ahol kellő erőforrásokkal rendelkezik, illetve a kommunikációs csapaton belül erős érdekérvényesítő erővel bír a belső kommunikációért felelős személy. Így maradnak a már megszokott aktivitások. Fölpakoljuk az intranetre és kitesszük a liftbe a pozíciókat. Tartunk félévente egy belső karriernapot, készítünk 3-4 kisinterjút cégen belül karrierváltó kollégákról és reménykedünk, hogy ez elég lesz.  Mert a csapatépítőn és a karácsonyi partyn kívül már nem futja sem az erőnkből, sem az időnkből, sem pedig a pénzünkből.

Felületek helyett történetek

A jó belső kommunikáció felgyorsítja és erősíti a belső információáramlást. A szlogenek, vállalati újságok, intranetek sok segítséget adnak ehhez, és a plakátok, videók is jó információhordozók lehetnek. Ha szemezgetünk az elmúlt évek Employer Branding Award -díjazottak pályázati anyagai között, láthatjuk, hogy plakátokból, liftreklámokból és motivációs videókból és hangzatos szlogenekből nincs hiány a kampánymixekben.

A legfőbb törekvéssé az kell váljon meggyőződésem szerint, hogy a kollégák történetekbe tudják foglalni az élményeiket, képesek legyenek a vállalatról, mint márkáról mások számára is megérthető sztorit, sztorikat elmesélni.

Nagyon érdekes példa a Telekom magenta színű cipőjének esete. A Linkedinen tette közzé néhány hónapja a cég magyar részlege, hogy 2019-ben magenta cipőt kapnak a dolgozók. Néhány employer brandinggel foglalkozó és kommunikációs szakember rögtön felvonta a szemöldökét: tényleg egy egyedi cipővel kell motiválni a dolgozókat? Más nem jutott a HR és a Pr osztály eszébe? Pedig a kezdeményezést nem kósza ötletként valósította meg a magyar Telekom. 2018-ban az anyacég, a Deutche Telekom gyártatott 70.000 pár magenta színű cipőt az Adidassal, hogy köszönetét fejezze ki alkalmazottainak és motiválja őket 2018-ban.

A munkavállalói élményt kulcsfontosságúnak tartó Telekom Chief HR Officerével, Friedl Zsuzsannával és Uzsák Éva Virággal, az Aon Magyarország cégvezetőjével készített februári HR Portál.  Az interjúban arról beszéltek, hogy a Telekom megtartó ereje a büszkeségben rejlik. Minden dolgozó büszke arra, hogy itt dolgozik, illetve a magenta szín ezt az összetartozást testesíti meg, hiszen “odavannak a kollégák a magenta színű termékekért”.
Néhány napja pedig videóval is erősítették a Magenta cipő kampányt, melyet 3 különböző hashtaggel is kategorizálnak: #magentaonthego #telekom #employeeadvocacy.

Vajon hiteles employee advocacy szempontból is a kampány? Erre még visszatérünk. Mindenesetre egyedisége és újszerűsége miatt alkalmas arra, hogy történetek alapjává és részévé, beszédtémává váljon. Különösen külső támadások, megosztó ügyek kereszttüzében lehet fontos, hogy erősítsük dolgozónk cég iránti elkötelezettségét, bármivel, ami az összetartozást erősíti. Mivel a kitűzők és jelvények, sálak kora végérvényesen lejárt, a cipőt pedig mindennap hordjuk, kiváló választás lehet a praktikum szempontjából.

Így szerezz munkavállalói ajánlásokat!

Persze nagyon -nagyon hasznos, ha van saját, dedkált munkavállalói ajánlás -program, de hasztalan lehet, ha a cég reputációja nem pozitív. Azt a vállalatot hiába ajánlja ugyanis dogozók sokasága a remélt fejpénzért, amelyiknek rossz, negatív az általános megítélése. Munkavállalói márkád fejlesztése érdekében a reputáció erősítésén kell fáradozni elsőként.

The post Munkavállalói ajánlások jelentősége appeared first on MatrixPR.